دنیای اقتصاد گزارش می‌دهد؛

بسیاری از تیم‌های کاری باکیفیت و کارآمد، به‌ظاهر خیلی خوب کار می‌کنند و همه چیز در آنها مطلوب به نظر می‌رسد. اهداف مورد نظر توسط آنها تحقق پیدا می‌کند، تقسیم کار بین اعضا به‌خوبی صورت می‌گیرد و تعارض درون تیمی به‌ندرت مشاهده می‌شود. اما کارآمدی و موفقیت تیم‌های کاری به معنای عدم وجود نقص و کمبود…

دنیای اقتصاد گزارش می‌دهد؛

زیاد کار کردن، به‌معنای وفاداری نیست

کسی که تا آخرین ساعات روز در محل کار می‌ماند، بی‌سروصدا مورد تحسین قرار می‌گیرد. کسی که از تعطیلاتش صرف‌نظر می‌کند، متعهد و وفادار به کار شناخته می‌شود. کارمندی که نیمه‌شب به ایمیل‌ها پاسخ می‌دهد، ترفیع می‌گیرد، درحالی‌که کارمندی که ساعت پنج از محل کار خارج می‌شود - با وجود اینکه تمام کارهایش را…

اخبار مدیران

یکشنبه، ۱۹ مهر ۱۴۰۵

معرفی شرکت‌های برتر مشاوره مدیریت ایران در سال ۱۴۰۵

آیین معرفی شرکت‌های برتر مشاوره مدیریت ایران در سال ۱۴۰۵، روز شنبه ۱۸ مهرماه با حضور مدیران، کارشناسان و فعالان این صنعت در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران برگزار شد.
چطور با هوش مصنوعی، مزیت رقابتی ایجاد کنیم؟
روزنامه شماره ۶۶۷۸

تغییر نقش استراتژیست‌های انسانی

به آخرین نشست استراتژی‌تان فکر کنید. کلی برایش برنامه‌ریزی کردید. تدارک دیدید. آدم دعوت کردید. سالن کنفرانس رزرو کردید. بعد از دو روز بحث و گفت‌وگو، چند گزینه استراتژیک متفاوت از آن بیرون آمد؟ سه تا؟ چهار تا؟ حالا از خودتان بپرسید، آیا دلیلش این بود که فقط سه یا چهار گزینه خوب وجود داشت، یا به این خاطر بود که تیم شما به اندازه همان چند گزینه، زمان و توان ذهنی برای ارزیابی داشت؟
دنیای اقتصاد گزارش می‌دهد؛
روزنامه شماره ۶۶۷۸

زیاد کار کردن، به‌معنای وفاداری نیست

کسی که تا آخرین ساعات روز در محل کار می‌ماند، بی‌سروصدا مورد تحسین قرار می‌گیرد. کسی که از تعطیلاتش صرف‌نظر می‌کند، متعهد و وفادار به کار شناخته می‌شود. کارمندی که نیمه‌شب به ایمیل‌ها پاسخ می‌دهد، ترفیع می‌گیرد، درحالی‌که کارمندی که ساعت پنج از محل کار خارج می‌شود - با وجود اینکه تمام کارهایش را به‌موقع انجام داده - برچسب «آن‌قدرها هم انگیزه ندارد» می‌خورد. ما فرسودگی شغلی را با «حضور و تلاش کردن جلوی چشم» اشتباه گرفته‌ایم و اگر مشغول خواندن این مطلب هستید، احتمال زیادی دارد که هزینه این اشتباه را مدت‌هاست می‌پردازید، بی‌آنکه خودتان متوجه شده باشید.
دنیای اقتصاد گزارش می‌دهد؛
روزنامه شماره ۶۶۷۸

بحران مشارکت پایین در تیم‌های کاری

بسیاری از تیم‌های کاری باکیفیت و کارآمد، به‌ظاهر خیلی خوب کار می‌کنند و همه چیز در آنها مطلوب به نظر می‌رسد. اهداف مورد نظر توسط آنها تحقق پیدا می‌کند، تقسیم کار بین اعضا به‌خوبی صورت می‌گیرد و تعارض درون تیمی به‌ندرت مشاهده می‌شود. اما کارآمدی و موفقیت تیم‌های کاری به معنای عدم وجود نقص و کمبود در آنها نیست. طبیعی است که مشکلاتی هر چند کوچک در بهترین و موفق‌ترین تیم‌های کاری هم وجود داشته باشد.

شنبه، ۱۸ مهر ۱۴۰۵

پژوهشگران، سه عامل اصلی اضطراب مرتبط با نقش شغلی را بررسی کردند
روزنامه شماره ۶۶۷۷

ریشه استرس کاری همیشه حجم کار زیاد نیست

در شرایطی مانند تعدیل نیرو، بازسازی شرکت‌ها و گسترش وظایف شغلی، استرس کارکنان افزایش می‌یابد. نتایج نظرسنجی موسسه گالوپ نشان داده ۴۰ درصد کارکنان جهان استرس زیادی را تجربه می‌کنند و ۵۶ درصد نیز با مشکلات و فشارهای قابل ‌توجهی مواجهند. افزایش حجم کار یکی از عوامل اصلی این وضعیت است، به‌طوری ‌که تقریبا نیمی از کارکنان جهان در سال ۲۰۲۴ با افزایش حجم کار مواجه بوده‌اند. همچنین پیام‌های کاری خارج از ساعات معمول ۱۵ درصد و جلسات پس از ساعت ۸ شب ۱۶ درصد افزایش یافته است.
روزنامه شماره ۶۶۷۷

شرکت‌ها باید جلوی شکل‌گیری «ما» و «آنها» ‌ را بگیرند

انسان‌ها خیلی سریع به شکل‌گیری نوعی وابستگی و همبستگی با دیگران گرایش پیدا می‌کنند؛ رفتاری که گاهی از آن با عنوان «اثر گروه حداقلی» یاد می‌شود. روان‌شناس اجتماعی به نام «هنری تاجفل»، در مجموعه‌ای مشهور از آزمایش‌ها، نشان داد که می‌توان افراد غریبه را بر اساس معیارهایی کاملا تصادفی به گروه‌های مختلف تقسیم کرد؛ مثلا بر اساس میزان دقت آنها در تخمین تعداد نقطه‌های یک نمودار، میزان علاقه‌شان به نوع خاصی از هنر انتزاعی یا حتی صرفا بر اساس شیر یا خط انداختن یک سکه. با این حال، وقتی پاداش‌ها تقسیم می‌شوند، افراد بلافاصله اعضای گروه خودشان را ترجیح می‌دهند.
روزنامه شماره ۶۶۷۷

بهترین کارکنانتان چه می‌خواهند؟

در دورانی که شرکت‌های سراسر جهان‌ میلیاردها دلار سرمایه صرف به‌کارگیری هوش مصنوعی می‌کنند، توسعه نیروی انسانی اولویت بالایی به نظر نمی‌رسد. بودجه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی کاهش یافته و شرکت‌ها را وادار کرده است در مورد محل صرف آنها وسواس بیشتری به خرج دهند.

پنجشنبه، ۱۶ مهر ۱۴۰۵

دورکاری چگونه شکاف میان برداشت مدیران و عملکرد واقعی نیروها را بیشتر کرده است؟
روزنامه شماره ۶۶۷۶

پشت پرده پارانویای بهره‌وری

در سال‌های اخیر، الگوهای کاری تغییر چشم‌گیری پیدا کرده و به سمت دورکاری و کار ترکیبی رفته‌اند. بسیاری از کارکنان نشان داده‌اند که می‌توانند بهره‌وری خود را خارج از محیط کار سنتی نیز حفظ کنند. با این حال، این تغییر شکل کار به ظهور پدیده‌ای به نام «پارانویای بهره‌وری» منجر شده است.
روزنامه شماره ۶۶۷۶

ریسک در هلدینگ‌ها

در بسیاری از هلدینگ‌ها، واحد مدیریت ریسک وجود دارد، گزارش‌های دوره‌ای تهیه می‌شود، کمیته‌های تخصصی تشکیل جلسه می‌دهند و مدیران درباره ریسک‌های مالی، عملیاتی و راهبردی گزارش دریافت می‌کنند. با این حال، یک پرسش اساسی همچنان باقی است: چرا سازمان‌هایی که ریسک‌های خود را می‌شناسند، گاهی در برابر وقوع آنها غافلگیر می‌شوند؟
روزنامه شماره ۶۶۷۶

استراتژی دیگر نقشه راه نیست توانایی تغییر مسیر است

چرا سازمان‌های موفق بیش از آنکه به «استراتژی بهتر» نیاز داشته باشند، به «توانایی تغییر استراتژی» نیاز دارند؟ سال‌ها است که از استراتژی به‌عنوان نقشه راه سازمان سخن می‌گوییم؛ سندی که قرار است مقصد را مشخص کند، مسیر رسیدن به آن را نشان دهد و منابع سازمان را در جهت اهداف بلندمدت هماهنگ سازد. اما در بسیاری از صنایع امروز، مشکل اصلی دیگر نداشتن نقشه نیست، بلکه تغییر مداوم خود زمین بازی است. بازار تغییر می‌کند، فناوری مدل‌های درآمدی جدیدی ایجاد می‌کند، مشتری انتظارات متفاوتی پیدا می‌کند، رقبای تازه‌ای از خارج صنعت وارد می‌شوند و حتی مرز میان صنایع سنتی و دیجیتال در حال محو شدن است. در چنین محیطی، ممکن است استراتژی‌ای که امروز منطقی است، فردا به مانعی برای بقا تبدیل شود.

چهارشنبه، ۱۵ مهر ۱۴۰۵

چرا پاداش نقدی منجر به ایده‌های بهتر نمی‌شود؟
روزنامه شماره ۶۶۷۵

سه‌استراتژی طراحی مشوق‌های نوآوری

شرکت‌ها اغلب تلاش می‌کنند نوآوری را با اتکا به راهکاری ساده تقویت کنند: هر زمان که کارکنان چیزی خلاقانه تولید کنند، به آنها پاداش نقدی بدهید. این راهکار، مبتنی بر منطق و فرضیه‌ای روشن است. اگر به کارکنان پاداش بدهید، آنها سخت‌تر تلاش خواهند کرد تا ایده‌هایی بیشتر و حتی بهتر از قبل ارائه دهند.
روزنامه شماره ۶۶۷۵

رواج مصاحبه شغلی در ساعت یک صبح!

۶ ماه بود که «تیم میلار» دنبال کار می‌گشت. سرانجام در ماه ژانویه، ایمیلی برای حضور در یک مصاحبه شغلی در حوزه روابط رسانه‌ای دریافت کرد. تصور میلار این بود که با یک مسوول استخدام حضوری صحبت خواهد کرد. اما به‌جای آن، از او خواسته شد پاسخ خود به مجموعه‌ای از پرسش‌ها را جلوی دوربین ضبط کند. این کار احساس ناامیدی به او داد؛ احساسی که در تمام مدت جست‌وجوی شغل همراهش بود.
روزنامه شماره ۶۶۷۵

سه باور غلط درباره بازاریابی سازمانی

این روزها وقتی به بخش‌های تکنولوژی، صنعتی و خدمات حرفه‌ای نگاه می‌کنم، شرکت‌های زیادی را می‌بینم که کارهای فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهند. اما خیلی وقت‌ها جذاب‌ترین و انسانی‌ترین داستان‌های آنها از دید مشتریان پنهان می‌ماند. مدیران بازاریابی را می‌بینم که دست از باورهای قدیمی خود درباره علت اصلی تصمیم‌گیری خریداران سازمانی یا B۲B برنمی‌دارند. همچنین مدیران ارشد، بازاریابان و مشتریانی را می‌بینم که درک درستی از قابلیت‌های واقعی هوش مصنوعی و آنچه هرگز نمی‌تواند جایگزینش شود ندارند. واضح است که بازاریابان حوزه فروش B۲B هرگز تا این حد ابزارهای پیشرفته در اختیار نداشته‌اند. به عنوان بازاریاب این حوزه، اگر می‌خواهید بیشترین بهره را از این ابزارها و افرادی که با آنها کار می‌کنند ببرید، باید این سه باور نادرست را کنار بگذارید:

سه‌شنبه، ۱۴ مهر ۱۴۰۵

وقتی ساختار می‌ماند، اما مغز کارشناسی تحلیل می‌رود؛
روزنامه شماره ۶۶۷۴

هزینه‌های پنهان «کچلی سازمانی»

یک سازمان ممکن است ساختمان، بودجه، پست‌های اداری و نیروی انسانی کافی داشته باشد، اما اگر دانش، تجربه و قدرت تحلیل آن فرسوده شود، از درون کوچک شده است. «کچلی سازمانی» نامی برای همین فرسایش پنهان ظرفیت تصمیم‌گیری و حکمرانی است.
روزنامه شماره ۶۶۷۴

۵ نکته از «برایان هریوت» درباره آزادی زمانی

«برایان هریوت» پنج نکته اصلی کتاب جدید خود با عنوان «آزادی زمانی» (Time Freedom) را شرح داده است. برایان یک نویسنده، سخنران و مشاور مالی است. او پس از بنیان‌گذاری سه کسب‌ و کار، آموخته که موفقیت واقعی به معنای ساختن یک زندگی است که برای شما کار کند.
روزنامه شماره ۶۶۷۴

نقدینگی شرکت‌ها و مدیران عامل

در بسیاری از شرکت‌ها هنوز نقدینگی مساله‌ای است که در دست مدیر مالی باقی می‌ماند. مدیرعامل درباره فروش، توسعه بازار، سرمایه‌گذاری و رشد تصمیم می‌گیرد و در نهایت انتظار دارد واحد مالی، منابع لازم برای اجرای این تصمیم‌ها را فراهم کند. تا زمانی که جریان نقد بدون اختلال حرکت می‌کند، این تقسیم کار چندان مساله‌ساز نیست، اما به محض آن ‌که فاصله میان درآمد و وصول مطالبات بیشتر می‌شود، موجودی انبار افزایش پیدا می‌کند یا پرداخت به تامین‌کنندگان از سرعت ورود پول به شرکت جلو می‌زند، نقدینگی از یک موضوع حسابداری، به مساله‌ای در سطح مدیریت شرکت تبدیل می‌شود.

دوشنبه، ۱۳ مهر ۱۴۰۵

در دنیایی که مسیرهای شغلی متنوع‌‌تر شده‌اند، مهم‌ترین مهارت «یادگیری یاد گرفتن» است
روزنامه شماره ۶۶۷۳

«نردبان شغلی» را فراموش کنید

مفهوم «نردبان شغلی» زمانی جذاب بود: مسیری خطی و قابل پیش‌بینی که برای طی کردن آن نقشه‌ای مشخص وجود داشت. اطمینان و ثباتی که این مدل از مسیر شغلی ایجاد می‌کرد، خیال افراد را راحت می‌کرد؛ ضمن اینکه هرچه در این نردبان بالاتر می‌رفتند، با دستیابی به «موفقیت» بیشتر - یعنی عنوان شغلی بهتر، حقوق بالاتر، جایگاه و اعتبار بیشتر - انتظار ارتقای مستمر داشتند و هدف مشخصی برای دنبال کردن پیش رویشان بود. اما این مدل دیگر با شرایط امروز همخوانی ندارد و از واقعیت کار روزمره ما فاصله گرفته است. از هزاران نفر در سراسر جهان، از افرادی که تازه‌وارد بازار کار شده‌اند تا مدیران ارشد، خواسته‌ام مسیر شغلی خود را در یک کلمه توصیف کنند. با فاصله زیاد، رایج‌ترین پاسخی که شنیده‌ام «تنوع» بوده است.
روزنامه شماره ۶۶۷۳

مدیر فروش چه زمانی باید وارد فرآیند فروش شود؟

کارکنان بخش فروش وقتی با یک مدیر کنترل‌گر یا اصطلاحا «ذره‌بینی» سر و کار دارند معمولا کلافه می‌شوند. اما بسیاری از مشتریان در واقع از اینکه مدیر فروشگاه هنگام تصمیم‌گیری برای خرید، پیشنهاد کمک دهد استقبال می‌کنند - چه ماشین ظرفشویی باشد چه تبلت یا دستگاه چمن‌زن.
روزنامه شماره ۶۶۷۳

گذار از همتایی به راهبری توصیه‌هایی برای مدیریت همکاران سابق

ارتقای شغلی از رده کارشناسی به موقعیت‌های سرپرستی و مدیریت میانی، همواره یکی از حساس‌ترین نقاط عطف در مسیر شغلی افراد است. این گذار شغلی زمانی پیچیده‌تر و چالش‌برانگیزتر می‌شود که یک مدیر نوپا ناچار باشد همکاران پیشین خود، به‌ویژه افرادی با سنوات کاری بالاتر را مدیریت و هدایت کند. این مساله به کلیه موقعیت‌هایی قابل‌تعمیم است که در آنها، فرد از جایگاه همکار و هم‌رده به جایگاه مقام مافوق ارتقا می‌یابد و الگوی پیوندهای کاری فعلی، ناگزیر از بازآرایی سلسله‌مراتبی می‌شود.

یکشنبه، ۱۲ مهر ۱۴۰۵

خداحافظی با قوانین سختگیرانه؛
روزنامه شماره ۶۶۷۲

الهام‌بخش انضباط درون‌سازمانی باشید

همه مدیران دوست دارند مجموعه‌های کاری زیر نظرشان نظم داشته باشند تا کنترل سازمان در دستشان باشد و راه را برای تحقق اهداف مورد نظر سازمان هموار سازند. اما بعضی از مدیران به ‌اشتباه فکر می‌کنند برای ایجاد انضباط سازمانی باید قوانین سخت‌گیرانه‌ای را وضع کرد و با جدیت و بدون کوچک‌ترین انعطافی رفتار کرد. این دسته از مدیران معتقدند با ایجاد جو تهدید می‌توان انضباط را در سازمان گسترش داد و جا انداخت. اما واقعیت نشان داده چنین رویکردی در سازمان‌های امروزی جواب نمی‌دهد و موجب تضعیف امنیت روانی و آرامش ذهنی کارکنان می‌شود. به ‌جای سخت‌گیری و سیاست مشت آهنین، باید از روش‌های دیگری استفاده کرد که هم قاطعیت مدیران را در سازمان نشان دهد و هم آرامش و امنیت روانی کارکنان را از بین نبرد. در ادامه به چند روش کاربردی که توسط پنل کارشناسان مجله فوربس پیشنهاد شده اشاره خواهد شد.
روزنامه شماره ۶۶۷۲

کدام مدل کسب وکار مناسب شماست؟

شروع مسیر کارآفرینی، اگرچه گامی هیجان‌انگیز برای خلق میراثی ماندگار است، اما ریسک بالایی دارد. تقریبا همه می‌دانند که ۹۰ درصد استارت‌آپ‌ها شکست می‌خورند. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۴، دلایل پشت این آمار را بررسی کرد. نتایج نشان داد بیش از نیمی از کسب‌ و کارهای شکست‌خورده، مشکلات بازاریابی را یکی از عوامل اصلی شکست خود عنوان کرده‌اند. به‌طور مشخص، ۳۴ درصد آنها، عدم تناسب با بازار را عاملی حیاتی شکست خود دانسته‌اند. این موضوع باعث می‌شود انتخاب مدل کسب ‌و کار بیش از آنچه فکرش را کنیم، اهمیت داشته باشد. هماهنگ کردن مدل کسب و کار با نیازهای بازار و ارزش‌های شخصی، یکی از عوامل کلیدی برای جلوگیری از قرار گرفتن در میان این آمار شکست است.

شنبه، ۱۱ مهر ۱۴۰۵

چگونه بستر و زیرساخت استقلال عمل کارکنان را فراهم کنیم؟
روزنامه شماره ۶۶۷۱

۵ راهکار غلبه بر مدیریت ذره‌بینی

مدیریت ذره‌بینی معمولا به مدیران کنترل‌گر نسبت داده می‌شود. اما گاهی اوقات مشکل اصلی، ساختار ناسالم سازمان است. وقتی کارکنان دقیقا ندانند مسوولیت یک تصمیم با کیست، چه اختیارات و محدودیت‌هایی در شغل خود دارند یا در چه زمینه‌هایی اجازه دارند مستقل عمل کنند، ابهام به سرعت در سراسر سازمان پخش می‌شود. در چنین وضعیتی، مدیران به سختی می‌توانند روند پیشرفت کارها را ببینند و اطلاعات در میان انبوهی از ایمیل‌ها و جلسات، پراکنده و گم می‌شود. در نتیجه، کارکنان مسوولیت کارهایشان را نمی‌پذیرند و مدیران هم برای جبران این وضع، بیشتر در کارهای روزمره دخالت می‌کنند. به مرور زمان، انتظارات به جای اینکه بر اساس فرآیندهای شفاف تعریف شوند، بر اساس مود، عجله یا واکنش‌های لحظه‌ای مدیران تغییر می‌کنند و همین باعث ناهماهنگی و سردرگمی همه کارکنان می‌شود.

چهارشنبه، ۰۸ مهر ۱۴۰۵

۵ قاعده برای بازاریابی موثر در حوزه تکنولوژی؛
روزنامه شماره ۶۶۶۹

محصولات خوب، خودبه‌خود دیده نمی‌شوند

در یک جلسه هیات‌مدیره، یکی از اعضا پیشنهاد داد برای معرفی بهتر شرکت، باید روی روابط عمومی و بازاریابی جدی‌تر کار کنیم و به اصطلاح «هیجان ایجاد کنیم». اما همین عبارت کافی بود تا فضای جلسه عوض شود. برای بسیاری از حاضران، «هیجان‌سازی» یادآور تبلیغات اغراق‌آمیز، وعده‌های بزرگ و محصولاتی بود که پشت ظاهر پرزرق‌ و برقشان چیز چندانی برای عرضه ندارند.
نمایی از جنبه نامرئی فرهنگ سازمانی؛
روزنامه شماره ۶۶۶۹

پنج روایت از دنیای مدیریت

رسانه‌های اجتماعی می‌توانند با قابل مشاهده‌تر کردن جنبه‌های «نامرئی» فرهنگ سازمانی، به شرکت‌ها در ایجاد تغییرات فرهنگی کمک کنند. اما پژوهش اعضای هیات علمی مدرسه کسب‌ و کار «اینسید» نشان می‌دهد که اگر سازمان‌ها با دقت عمل نکنند، همین افزایش شفافیت می‌تواند نتیجه‌ای معکوس داشته باشد. در این مطلب همچنین به پژوهش‌های جدید با موضوعات متنوعی مثل قیمت‌گذاری الگوریتمی، هزینه‌ها و مزایای ایجاد جوامع پایدارتر و غیره می‌پردازیم.
روزنامه شماره ۶۶۶۹

شاد بودن از شکست خوردن!

شکست خوردن هیچ‌گاه جذاب نیست (به‌ویژه در لحظه وقوع آن)، اما مردم به طور معمول دو رویکرد متفاوت در مواجهه با آن دارند. فرض کنید که من سخنران کلیدی یک همایش می‌شوم و نمی‌توانم آن را به خوبی اجرا کنم: می‌توانم سنگینی این تجربه را به دوش بکشم و در آینده از هر گونه سخنرانی اجتناب کنم.

سه‌شنبه، ۰۷ مهر ۱۴۰۵

مدل‌های زبانی بزرگ چگونه به کسب و کارها برای افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه کمک می‌کنند؟
روزنامه شماره ۶۶۶۸

فرصت بزرگ AI برای کارآفرینان

هوش مصنوعی برای کارآفرینان دیگر یک گزینه اختیاری نیست. هر کس می‌خواهد موفق شود و کسب ‌و کارش را به سطح بالاتری برساند، دیگر درگیر این پرسش نیست که آیا باید از هوش مصنوعی استفاده کند یا نه، بلکه تمرکز او باید بر این باشد که چگونه از هوش مصنوعی برای کاهش هزینه‌ها، توسعه هوشمندانه‌تر و افزایش بهره‌وری استفاده کند.
روزنامه شماره ۶۶۶۸

اهمیت روزافزون هوش انطباقی مدیران

موفقیت یا حتی دوام آوردن در محیطی که سرعت تحولات آن زیاد است، هزینه‌ها بالا است و ریسک شکست وجود دارد، نیازمند چه چیزی است؟ زمانی که می‌دانید دیگر نمی‌توان برای پیش‌بینی آینده به اطلاعات گذشته تکیه کرد، چه موضعی می‌گیرید؟ چگونه می‌توانید لحظه‌ای که زمان اجرای تصمیمتان رسید، سوگیری‌های ریشه‌دار خود را تحت کنترل نگه دارید، بر احساسات خود مسلط باشید و حتی از چشم‌انداز شرطی‌شده خود نیز خارج شوید؟ در نهایت چه می‌شود اگر به‌رغم تمام فرضیات ناآرام‌کننده بالا، اطمینان داشته باشید که قادر به عبور از هر تلاطم و ابهامی هستید؟
روزنامه شماره ۶۶۶۸

تخصص و قضاوت انسانی؛ مزیت رقابتی جدید

در سال ۲۰۲۶، آزمایشگاه «تینکینگ ماشینز» و شرکت «بریج‌واتر» تصمیم گرفتند بررسی کنند که آیا هوش مصنوعی می‌تواند به سرمایه‌گذاران در غربالگری حجم انبوه اخبار و پژوهش‌های روزانه کمک کند یا نه.
روزنامه شماره ۶۶۶۸

میان‌بر اعتماد مشتری از کارمند می‌گذرد

سازمان‌ها سال‌ها برای ساختن برند خود روی تبلیغات، هویت بصری، کمپین‌های ارتباطی و در سال‌های اخیر «برند کارفرمایی» سرمایه‌گذاری کرده‌اند. همه اینها مهم است؛ اما یک سوال کمتر پرسیده می‌شود: «مشتری، برند سازمان را در نهایت کجا تجربه می‌کند؟» در یک تبلیغ؟ روی یک بیلبورد؟ در وب‌سایت سازمان؟ یا در مواجهه با انسانی که تلفن را پاسخ می‌دهد، محصول را تحویل می‌دهد، درخواست مشتری را پیگیری می‌کند یا با یک مشتری ناراضی گفت‌وگو می‌کند؟ بخش مهمی از پاسخ، در همان نقطه تماس انسانی قرار دارد.

دوشنبه، ۰۶ مهر ۱۴۰۵

چرا مدیران موفق گاهی مانع رشد تیم می‌شوند؟
روزنامه شماره ۶۶۶۷

رفتارهای آسیب‌زننده به همکاری‌های سازمانی

بیشتر مدیران ارشد اعتقاد دارند که به خوبی با افراد همکاری می‌کنند و اطرافیان خود را توانمند می‌سازند. با این حال، نظرسنجی از ۱۰ هزار فرد شاغل و ۴۰۰مدیر ارشد نشان داد که دو رفتار خاص مدیران باعث می‌شود کارکنان به نوعی کوچک شوند و فرصت رشد و همکاری کمتری داشته باشند: سلطه بر مکالمات و مدیریت مداخله‌گرا. این دو رفتار، دقیقا نشان از تخصص و صلاحیت مدیران دارد و در سال‌های نخست فعالیت آنها عامل موفقیتشان می‌شود.